Utolsó hozzászólások


Dr. Sebestyén Sándor író és történész cikkei hihetetlen érdekesek, izgalmasak s talán ami a legfontosabb érthetőek az olvasó számá…






Publikálni szeretnék Önöknél. Hol találom a formátum-információt? Jánossy Dániel ÁSZ

Id?skori teljesítmény
Reife Leistung
von Eva Haake
WirtschaftsWoche, 28. 11. 2006


A 74 éves gépészmérnök Jochen Hoffmann immár fél évszázada dolgozik a 185 f?t foglalkoztató családi vállalkozásban, már akkor is hozzájuk tartozott, mikor még csak tízen voltak. F?nöke, Lutz Göbel számít legid?sebb munkatársának évtizedes tapasztalataival. „A m?szaki cikkek egyre bonyolultabbakká válnak, lassan már senki sem emlékszik, hogy miként m?ködik egy egyszer? motor, és ilyen esetekben hiába a sok cikkszám és lista, csak olyan tud segíteni, mint Jochen Hoffman” – dicséri a régi bútordarabot a cégvezet?. A német kormány most fogadta el a nyugdíjhatár 67 évre történ? felemelését, de e törvényes nyugdíjhatár felett még mindig sokan választják önkéntesen hivatásuk folytatását. Németországban tavaly a 65–74 évesek 14%-a kereste meg kenyerét saját maga, bár ehhez hozzá kell még tenni, hogy ennek fele 400 eurós munka volt, a többiek pedig magánvállalkozóként vagy alkalmazottként dolgoztak.

A német statisztikai hivatal számításai szerint 2020-ban az aktív korú népesség 39%-a tartozik majd az 50 és 64 év közötti korosztályhoz, s ezzel párhuzamosan a fiatal szakemberekb?l a népességcsökkenés miatt hiány lép fel. A vállalatoknak tehát már most át kell gondolniuk, hogy hogyan bánnak szakképzett id?s munkavállalóikkal. Ezt ez idáig kevesen tették meg, még mindig sok személyzeti vezet? bocsátja el id?sebb dolgozóját arra hivatkozva, hogy túlságosan drága, inproduktív és sokat betegeskedik. Még mindig érvényesül az az elv, miszerint aki 50 éves elmúlt és nincs munkája, az a munkaer?piacon kiközvetíthetetlen. Nem csoda, hogy a német 55–64 évesek munkanélküli kvótája a maga 12,7%-val majdnem kétszer olyan magas, mint más OECD-országokban. Néhány kivételt?l eltekintve általában a nagyvállalatok cserélik le id?sebb munkatársaikat fiatalabbakra, mivel ?k gond nélkül válogathatnak a fiatal jelentkez?kben. Németországban ezért f?leg a középvállalkozások jeleskednek az id?sek továbbfoglalkoztatásában. Emögött azonban nem kell semmiféle szociális elkötelezettséget sejteni, ehelyett azt, hogy ezek a cégek hamar felismerték, egy id?sebb mérnök, fiatalabb munkatársaival összehasonlítva, 15 év alatt háromszor-ötször annyit is kigazdálkodik. Mivel a családalapítás és a saját otthon megteremtése ezeknél az embereknél már rég lezajlott, az id?sebb generáció sokkal mozgathatóbb, ugyanakkor sok fiatallal ellentétben ?k h?ségesek maradnak a vállalathoz. Tudják, hogy ez lesz utolsó munkahelyük, ezért tudásukat nagylelk?en továbbadják a fiatal munkatársaknak.

A tapasztalat azt is kimutatta, hogy az id?sebb ügyfelek nem szívesen egyezkednek egy zöldfül?vel, egy magukhoz hasonló id?sebb emberben sokkal inkább megbíznak a tekintetben, hogy hiteles tanácsokkal látja el ?ket. Összességében tehát megállapítható, hogy az id?sek a korral együtt járó hátrányok ellenére tapasztalatuk, általános tudásuk és a folyamatok pontos ismerete miatt a fiatalokkal is felveszik a versenyt. Az az állítás sem állja meg a helyét, hogy az id?sebbek többet hiányoznának esetleges megbetegedések miatt. Egy csoportban ideálisnak az bizonyul, ha a csoport tagjai különböz? korosztályokból kerülnek ki, ilyen esetekben a tapasztalat és az új ismeretek együttese innovatív termékeket tud eredményezni. A személyre szabott, a demográfiát figyelembe vev? személyzeti menedzsment többféle képet ölt: egy gyárban a fizikai megterhelés, a szalagmunka és csoportmunka váltakozása, a továbbképzési lehet?ségek s a munkahely változatossága a dönt? tényez?k. A magasan képzetteket ezzel szemben mindig új kihívásoknak kell kitenni, biztosítani kell azt, hogy eleget tudjanak tenni az életfogytig tartó tanulás követelményének és folyamatosan új célokat tudjanak maguk elé kit?zni.





© 2005-2019, Polgári Szemle Alapítvány